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离职面谈如何做?做好“三准备、两预防“
作者:慧联航发布日期:2021-03-22 14:45:47点击: 21
作者丨董超(董点先森)
篇数丨三茅第449篇分享
专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划
01
任何一家公司,有招聘就避免不了会有离职。不论是主动离职还是公司辞退,离职面谈都是必不可少的环节。
看似简单的离职面谈,其实是非常重要的一环。它不仅可以对离职原因作出统计与分析,还可以从中找到相应的提升工作对策,完善现有的管理水平。
因此,一个好的员工离职面谈,需要做好充分的准备。在我看来,以下三方面是必须具备的。
首先,要找对面谈的场合。
凡是做过离职面谈的人都可以想一想,公司每一次面谈都是在哪里?办公室还是会议室?其实,这些地方都太过于正式,给员工会造成心理压力。
他们甚至会觉得,我都要离职了,你还如此刻板的跟我沟通,难道真的有必要吗?
所以,选一个让员工能放松的环境很重要,员工少了戒心,才能够吐露真心。
比如,企业可以邀请员工去外面的咖啡厅或奶茶店坐一坐,点一杯奶茶,在轻松愉悦的氛围中,聊一聊离职的原因。
其次,要让心与心交流。
每一个参与交流的人,都应该懂点心理学。因为离职面谈,就是让员工把内心最真实的想法表达出来。
因此,他就必须要站在员工的角度,从他们的立场出发,去了解以及猜测一些原因。
在其基础上,通过开放式提问,来把离职的原因一步一步缩小,最终得到自己想要的答案。
就像心理咨询一次解决不了问题一样,离职面谈很有可能一次也找不到原因,那就可以多沟通几次。这也再次说明了环境选择的重要性。
但凡环境不合适,没有一个员工愿意和你再多说哪怕一秒钟,更何况多聊那么几次呢。
最后,要懂得分类对待。
马斯洛需求层次理论就告诉过我们,人的需求是不一样的,因此对待不同的员工,他们给出的答案必然也会不一样。
但企业要能够大概的明白,他们的需求究竟在哪一个层次上面。只有这样,企业才能够做到有的放矢。
企业可以根据员工所处的层次,进行原因的猜测与沟通,也可以根据年龄的划分,进行不同侧重点的沟通。
所有这些沟通的目的,都是通过不同的划分,将员工最真实的离职理由给挖掘出来。
02
但很显然,一旦一个员工决定离职,他极有可能不会说出真实的离职原因,而会用一些大家都习以为常的理由,随便说那么一两句。
可这样的离职访谈对企业来说是毫无意义的。因此,为了让离职访谈真正起到作用,实际上企业要做的,是在员工还没有离开之前,就对员工有所洞察与了解。
换句话说,员工在职的时候,企业就需要提前发现问题,解决问题,而不是等到员工已经提出了离职,要流失了,再来想办法去亡羊补牢,那时已经晚了。
为了应对这一情况,企业至少需要做两方面的工作。
第一,要建立员工沟通走访机制。
企业在平时就要与员工多多接触,比如有的公司员工分散十分之明显,他们驻扎在各个地方工作。这就要求企业的管理者需要经常各处走动,对每个地方的员工都要兼顾到。
只有这样,才能在平时的沟通交流互动当中,知道员工所需,做到解员工之难。
这样的企业,才能留住员工,才能不至于等员工流失的时候,再来追悔。
第二,要让每个人都成为面谈专家。
我们平时就可以发现,员工在离职的时候,虽然说的理由不是真的,但其实,有些人就是知道,他的真实离职理由是什么。
因为在平时的工作中,他会无意的透露出某些信息,让别人能够猜到他的背后意图究竟是想表达什么。
这也就要求企业要让每一位同事,每一位下属或者上级,成为一个沟通专家,在平时的沟通中,就发现员工的问题,解决员工的问题。
即便员工真的离职了,那也能够从侧面了解到真实的信息,而不是员工口中所说的那些无用之信息。
所以总的说来,员工离职的面谈,我们要看重结果,但也要注重过程。
只有双管齐下,才能够降低员工的流失率,确保每一位招聘到位的员工,都尽可能的为企业作出他们应该作出的贡献。
现在招一个人很难留,离职一个人却很简单。怎样降低流失率,提高招聘留存率,是每一个企业,都应该想办法去达成的一件事情。
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